部下を育てる技術

こんにちは。
池田です。

近年では、会社に入社したはいいものの、
定着せずに、すぐに離職してしまう、

という社員に
頭を悩ませている会社・経営者の方が
少なくないのではないでしょうか?

・なぜ、離職する人が多いのか?
・そして、どうすればそれを防ぐことができるのか?

本日は、そんなテーマで、
お送りさせていただきます。

2種類のタイプ

このテーマで
特に関連性が高い要因として
社員の「性格・特性」が挙げられます。

例えば、
プレッシャーをかけることによって、
逆に、そのプレッシャーを跳ね返してくるような
特性を持ったタイプ。

昔は、このタイプが
比較的、多く見られました。

しかし現代では

・ちょっとしたことで心が折れる
・簡単に自信を失う

といった特性を持つタイプが
多いように思います。

会社をすぐに辞めてしまう人が多いのは
ここに起因すると考えらえれます。

しかし、社員を抱える経営者や
中間管理を任される責任者・新人の指導者などにとって、
すぐに辞めてしまわれては、当然、様々な弊害が生じるでしょう。

では、そんな現代に多い
「会社をすぐに辞めてしまうタイプ」とは
どのように付き合っていけば良いでしょうか。

「気づかせる」技術

例えば、改善すべき点があったとして、
それをストレートに伝えることで、
立ち直れないくらい心を折ってしまっては
自信を喪失して、辞めてしまうリスクも高くなります。

ここで、重要になるのは、
いかに

「気づかせるか」

ということです。

つまり、

「自分が何がダメなのか」
「自分には何が足りていないのか」

を「どのように」気づかせるかが
とても大切になります。

もちろん、場合によっては
改善すべき点を指摘して、気持ちを「落とす」必要もありますが、
「心を完全にへし折る」までは、足を踏み入れないラインに留めなければなりません。

例えば、もし、自信を折ってしまいそうな内容を伝える場合は、
必ず、違う良い面を評価して「認める」ことが大切です。

最近の上司は、部下の落ち度ばかりを指摘して、
そのまま終わる事が多いので、この

『違う良い面を評価して認める』

ということが
足りていない傾向にあります。

なぜ、プレッシャーに弱い?

そもそも、なぜ、
現代にはプレッシャーに弱い若者が
増えているのでしょうか。

その一つの要因として、考えられるのは
今の若者は、本当に自分の自信を失うような
苦しいことを学生時代から体験していない人が多い
ということです。

特に、学歴の高い人ほど、
挫折する経験が少ない分、社会に出てから
初めての大きな挫折を経験して、すぐに自信を無くすことが
往々にしてあります。

例えば、東大の医学部に通っている学生でも、
全国平均で、ほぼ100%に近い人が合格できる国家試験でも
1割の人は落第している、という事実があります。

その要因の1つとして、
就職する前に、必ず行う臨床での研修などを通して、

初めて「大きなプレッシャー」を経験し
そのプレッシャーに耐えかねて、
留年したり、転科する人もいるのです。

「大きなプレッシャー・挫折」を今まで経験したなかったが故に
それに耐えきれず、「逃げてしまう」という
最近の若年層の特性を表した1つの例です。

小さな「勲章」の積み重ね

逆に、学生時代から
特に成績が良かったわけでもなく、
「何も勲章をもらってこなかった人」は
また違った特性を持っています。

このタイプの人は、
例えば、

・部活や勉学で好成績を残せなかった
・有名な学校を卒業していない
・大学に通っていない

といった人に
多く見られます。

このタイプの人たちには
小さなものでも「勲章」を
積み上げていくことが重要です。

「勲章」と表現しましたが、
これは、大げさなものである必要はありません。

例えば、「ありがとう」
という、たった一言でも、その人を
奮起させることもあります。

今まで、勲章を得ることがなかった人は、
自他共に、「できない自分」というレッテルを貼っている状態です。

しかし、

「ありがとう」といった
感謝されるという形での「勲章」や、

小さなことでも「仕事での成功体験」
に対する上司からのささやかな賞賛、
という形の「勲章」

などを積み重ねることによって、
「誇れる自分」へと導く指導方法が
有効な場合もあります。

アメとムチのバランス

しかし、部下の

「何を褒めればいいか分からない」

といった上司の方も
多いのではないでしょうか?

特に、「褒める」ということを
苦手とする方は、ここで躓いてしまいがちですが、
そんなに難しく考える必要はありません。

例えば、仕事ではまだまだ未熟な面が多くても
その部下がいるだけで周りが明るくなるような
「笑顔」を褒めてあげるのも1つです。

もしくは、周りに対する
ささやかな「気配り」を褒めてもいいでしょう。

ただし、先ほどもお伝えしたように
改善すべき点があるからには、
その事実と向き合って、「適度に心を折る」ことも必要なため、
その「折り方」と「フォロー」の絶妙なバランスが
必要になってきます。

このバランスをコントロールする技術は、
すぐに習得するのは、難しいかもしれません。

しかし、まずは、
指導する対象の「タイプを見極める」ということから
始めてみてください。

この人は、
心が折れやすい「エリートタイプ」なのか

「勲章を得てこなかったタイプ」なのか。

そして今回は、ざっくりと
この2つのタイプを例に挙げましたが、
人の特性は千差万別です。

慣れない方は、難しいと思われるかもしれませんが、
まずは、ご自身とは「異なる背景や価値観」をもった部下の「特性」を
「知ろうとすること」が大切です。

そして、それぞれの特性に見合う方法を選択して
指導をすることで、
部下の成長や、仕事への取り組み、部下との関係性は
大きく改善・向上するでしょう。

部下やチーム・組織をまとめる立場の方は
是非、このことを日頃から意識して
ご活用いただければと思います。

それでは

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です